人財育成・活用
企業を構成する大きな要素である「人」。「人」は企業にとって大切な「財産」です。企業を持続的に成長させていくためには、さまざまなスキルを持ち、組織において一人ひとりがリーダーシップを発揮できる「人財」を育てることが大切です。当社グループでは、社員の向上心を高める育成支援と、自己実現をサポートできる環境づくりを推進します。
大日精化の経営戦略と人的資本、知的財産（知恵・経験・人脈）
当社グループの掲げる中期経営計画の基本戦略の実現に向けて、人的資本及び知的財産の投資と活用は、競争優位性確保を実現するイノベーションの創出に不可欠な取り組みです。必要な人的資本と知的財産の現状を把握し、企業文化としての定着促進などの視点を踏まえ、以下のような取り組みを行っています。
現・中期経営計画（2021年8月開示）に基づく手段と取り組み
経営戦略：技術主導による競争優位性確保
| 実現のための手段 | 取り組み |
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オープンイノベーション、他社特許の使用権取得 |
経営戦略：海外事業拡大に向けた事業基盤の強化
| 実現のための手段 | 取り組み |
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戦略：国内の労働人口減少に対する生産性確保
| 実現のための手段 | 取り組み |
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人事制度について
社員のモチベーションにも影響する人事制度は、職階と役割に応じた目標設定を明確にし、適切に評価する「人事考課制度」、役割と貢献度を適切に反映した「賃金制度」などから成り立っています。
キャリアパスでは、目指す階層や業務
レベル、理想とする働き方、触れてみたい業務領域などについて上司と話し合う面談の場を年に2回設けています。また、多様な働き方を尊重し、自己実現を可能にする制度のほか、勤務エリア限定職も導入し、社員が働きやすい環境づくりに努めています。さらに、2015年より、昇格要件に複数部署への異動経験を盛り込みました。部門間や職種間の異動も行われ、社員のキャリア形成につながっています。
女性・外国人・中途採用者の積極的活躍推進
当社グループでは、7月に「人権方針」を制定しました。採用や昇格においても人権の侵害を排除し、平等に活躍の場を提供しています。
直近3カ年の新卒採用者のうち女性社員の割合は32.9%に拡大しました。女性社員の配属数が少なかった生産現場などへの登用の機会を広げるとともに、人事制度を見直し、働き方の多様性を確保することで、長期にわたり活躍する女性社員が年々増えています。
| 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|
| 割合（％） | 25.9 | 34.4 | 40.3 |
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 割合（％） | 14.3 | 16.2 | 17.2 | 17.4 | 18.3 |
また、知識・スキル・経験・技能・属性などの異なる多様な視点・価値観を持つ社員が経営の一翼を担うことによってこそ、当社グループの持続的な成長を確保できるとの認識に基づき、外国人、中途採用者の登用も積極的に行っています。日常業務スキル習得に直結したOJT、Off-JTの適切な活用、納得性の高い的確な人事考課制度と公平な昇格機会により、課長職以上の管理職に占める女性・外国人・中途採用者の比率を、2021年度の12％から2030年度には18％（いずれも日本国内グループ各社計）へと順次高めていく予定としております。
また、異なる経験・経歴、技能、属性を持つ者を幅広く採用し、「人財の化学反応」を早期に起こすことを優先するという観点から、人財育成や社内環境整備方針を含む人事制度を見直すとともに、性別、国籍、採用時期などの区別なく積極的に採用の機会を設けています。日常業務のスキル習得に直結したOJTやOff-JTの適切な活用、納得性の高い的確な人事考課制度と公平な昇格機会により、課長職以上の管理職に占める女性・外国人・中途採用者の比率を、2023年3月期の12.4%から2031年3月期には18％(いずれも日本国内グループ各社計）へと順次高めていきます。
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2030年 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 割合（％） | 12.6 | 12.4 | 11.7 | 11.6 | 12.4 | 18（目標） |
- ※1 国内グループ4月1日時点。女性・外国人・中途採用者に固執することなく優れた社員を管理職に登用するべきであり、属性別に数値目標を掲げることはむしろ機会平等に反する結果になりかねないとの判断から、個別の数値目標を設定していません。今後、中期経営計画の進捗状況も加味し、個別の数値目標を設定することも視野に入れています。
研修内容
当社グループでは、各従業員の階層に応じた研修カリキュラムを用意し、各職場における効果の最大化を図っています。階層ごとの研修及び現場での実践を積み重ねることにより、職場内でリーダーシップを発揮できる人財を育成し、組織力向上につなげています。また、キャリアパス制度と組み合わせることにより、確実に後継者を育成できる環境を整備しています。
ダイバーシティ
多様な働き方への支援
各従業員が理想とする働き方は、ライフスタイルやライフステージによって、変化するものと考えています。従業員が思い描く多様な働き方を尊重し、その働き方が実現できるように各種制度も導入しています。当社グループの2022年3月期年次有給休暇取得率は64.0%でした。
障がい者雇用
当社単体での2022年3月期の障がい者雇用率は2.15％でした。障がい者の適性を考慮し、今後も長期的就労の実現に努力します。
育児・介護制度
従業員が安心して育児や介護と仕事の両立が図れるように、育児及び介護休業制度の取得を容易にし、短時間勤務制度やフレックスタイム制度の導入及び、雇用環境の整備に取り組んでいます。2020年には、育児フレックスの利用対象を子が小学４年生までに延長し、短時間勤務とフレックスタイム制度の併用を可能にするなど、より働きやすい環境になるよう制度を更新しています。2022年3月期の育児休業取得率は、男性28.0％、女性100％、短時間勤務及びフレックスタイム制度の利用者は延べ63名でした。
定年再雇用制度
長年の業務経験で得た技術や知恵の伝承（ 継承）、人財活用とともに、定年が近づいた従業員のライフプランを支援するために、62歳の定年後65歳までの1年ごとに嘱託契約する制度を2007年から導入しています。2022年3月期の定年再雇用制度利用者は88名でした。